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Objetivos del Coaching en la empresa

Coaching es una palabra polisémica en inglés. Por una parte tiene un significado parecido a coche o autocar. Es posible que veamos esta palabra escrita en los grandes autocares que recorren los Estados Unidos (American coach). De hecho la palabra se empezó a utilizar en el siglo XV para referirse a los coches de caballos. El sentido que aquí tiene coaching es: “instrumento que sirve para transportar a una persona importante de donde está a donde quiere llegar”. Este mismo significado es el que tiene actualmente, pero en la dimensión de desarrollo profesional y personal.

El coaching es una metodología que facilita a una persona o grupo ir de donde están a donde quieren llegar. En todo proceso de coaching debe haber un cambio positivo y este cambio implica acción. Es decir, no debe quedarse únicamente en algo mental, debe transformarse en algo tangible. Si no hay acción, no hay coaching.

En todo momento hablamos de coaching como un proceso continuado y sostenido en el tiempo, que es necesario para realizar un cambio. En este proceso habrá mejora, desarrollo de habilidades y autoconocimiento. Durante el proceso, el coach realiza un acompañamiento a su coachee (cliente, el directivo). No le da consejos. Es una relación de iguales, una relación adulto- adulto.

El coaching es una de las posibles maneras de descubrir y evolucionar. No siempre es la manera oportuna, hay situaciones en que la persona puede necesitar otras formas de proceder y el coach profesional tiene que saber identificar y distinguir esas situaciones para derivar, en el caso de que sea necesario, al profesional adecuado.

Un proceso de coaching organizacional suele moverse con un número de sesiones que giran alrededor de las 6-10. Unas 6 sesiones suele ser la media en procesos de coaching de equipos o grupal, a razón de una sesión mensual de 2-3 horas. Es el tipo de periodicidad más frecuente, ya que no es fácil reunir a un equipo de personas que coincidan en su disponibilidad horaria. Para un proceso de coaching individual, suelen darse unas 6-10 sesiones de promedio, a razón de una semanal, quincenal (las opciones más frecuentes y recomendables) o mensual. Esta última opción es menos recomendable para el caso de coaching individual por la excesiva distancia en el tiempo, ya que puede generar cierta desconexión de una sesión a otra. Las sesiones de coaching individual suelen tener una duración de 1.30- 2 horas, con procesos que se extienden a lo largo de 4- 6 meses.

Coaching ejecutivo

El coaching dirigido a empresarios, directivos, ejecutivos y mandos intermedios de las organizaciones pretende, por un parte, facilitar que éstos sepan reducir o eliminar el “gap” que hay entre el potencial vs. el desempeño de las personas que forman parte de sus equipos. Por otra parte, el coaching también pretende que estos líderes adquieran las herramientas del buen coach, de tal forma que podamos hablar de líderes- coach.

El coaching también supone un magnífico recurso para que los líderes puedan realizar cambios positivos en sus organizaciones. Y dada la realidad que nos caracteriza actualmente, en un mundo inmerso en continuos cambios, que los líderes dispongan de recursos para facilitar la gestión del cambio en sus organizaciones resulta transcendental para su supervivencia. El coaching es uno de los mejores recursos para facilitar la temida gestión del cambio.

En coaching individual, podemos encontrar diferentes tipos de demandas usuales:

  • Coaching para el desarrollo competencial: se desarrollan habilidades de comunicación, toma de decisiones, liderazgo, gestión del tiempo, favorece actitudes positivas de autonomía, flexibilidad, motivación, implicación, etc.
  • Coaching de plan de carrera: se potencian actitudes y se prepara para un plan de carrera (por ejemplo, como forma de fidelización y retención del talento).
  • Coaching estratégico: favorece la anticipación y la toma de distancia (por ejemplo, con un equipo directivo para conducir de la forma más adecuada y consensuada posible un proceso de reestructuración de plantilla).
  • Coaching para la gestión del cambio: se asume una nueva función (por ejemplo, una promoción en la empresa); hay un proceso de integración de un nuevo equipo (por ejemplo, por la compra o fusión de empresas); ante un cambio de cualquier tipo en la empresa.

Cuando en una organización hay una necesidad de adaptación a una situación nueva puede ser que se produzcan efectos disfuncionales. Esto puede suceder cuando se acelera un cambio cultural más allá del umbral de tolerancia de un equipo. En todas las empresas hay una dosis de novedad que los empleados están dispuestos a asumir si se dispone del tiempo necesario. La resultante de las dos variables (cambio y tiempo) es el umbral de tolerancia; es decir, cuando la organización imprime unas novedades respetando el tiempo que necesita la organización el proceso tiende a funcionar y no pasa nada. El problema se da cuando el cambio es demasiado rápido, porque entonces se está por encima del nivel de tolerancia, y es cuando se producen las disfunciones.

En las culturas en transición se puede dar una fase aguda de resistencia, en la cual entre el desconcierto y el miedo, podemos encontrar:

  • Presión por diferentes motivos.
  • Desmotivación.
  • Cierre de expectativas.
  • Huida.
  • Cansancio.
  • Sentimientos contradictorios.
  • Desorganización de prioridades.
  • Hipersensibilización.

En este sentido, ¿qué pide la empresa a un coach ante una aceleración brusca de cambio cultural? Le pide que intervenga para preparar y acompañar a las personas para:

  • Afrontar retos.
  • Convertir las amenazas en oportunidades.
  • Buscar salidas constructivas ante los cambios en la vida.
  • Crear una dinámica orientada al compromiso, la acción y la autoevaluación de logros.

Entre los resultados del coaching se encuentran nuevas actitudes por parte de los líderes, como por ejemplo una mayor paciencia, un sentido de empatía y cercanía con los empleados, capacidad de inspirar y motivar a otros, y una mayor flexibilidad que permite la reflexión y la observación previa a la acción. Así, se ha promovido y consolidado como una importante herramienta de desarrollo, al tratar algunos de los aspectos particulares que experimentan las personas en el ámbito laboral. Al realizarse casi completamente en entornos reales de negocio y enfocados a aspectos específicos y contextuales, y, al ser un proceso personalizado, facilita construir fortalezas individuales y reconocer y sobreponer debilidades. Por lo general, el coaching empresarial brinda una oportunidad para que los directivos y profesionales obtengan retroalimentación sobre cómo son percibidos por los demás ayudando a mantener la conciencia y comprensión sobre su propio desempeño, lo que resulta clave para el liderazgo y la eficacia en la gestión.

Las sesiones de coaching ejecutivo se llevan a cabo en un espacio íntimo y de confianza donde se genera un entorno de aprendizaje y transformación. Aunque depende de cada caso, normalmente en un proceso de coaching ejecutivo se habla de unas 4 a 8 sesiones, de unos 60-90 minutos de duración cada una y que se suelen llevar a cabo cada 2,3 o 4 semanas de frecuencia aproximadamente. Para ello es necesario disponer de un espacio o sala adecuado, confortable y evitando interrupciones y distracciones.

Algunos objetivos típicos de las sesiones de coaching ejecutivo son:

  • Gestión del tiempo y priorización de tareas.
  • Delegación de tareas y responsabilidades.
  • Organización del trabajo y planificación.
  • Autoconfianza. Seguridad, autoestima y confianza en las propias posibilidades.
  • Sentirse en la posición/rol de forma legítima y capaz.
  • Transmitir la información y mensajes de forma adecuada.
  • Desarrollo de reuniones de trabajo, exposiciones en público y comunicación oral/escrita.
  • Desarrollo de asertividad.
  • Gestión emocional. Afrontar situaciones de estrés y nerviosismo. Relajación, positivismo, tranquilidad.
  • Disfrutar. Adecuado descanso.
  • Ejercer estilo de liderazgo adecuado. Acompañamiento de personas.
  • Reconocimiento y motivación de los miembros del equipo.
  • Generación de sentimiento de equipo y clima de confianza.
  • Mejora y construcción de relaciones efectivas.
  • Apertura y cercanía.
  • Definición de objetivos de desarrollo profesional.
  • Automotivación y compromiso con la empresa.
  • Actitud hacia el aprendizaje, los cambios y la incertidumbre.

Una de las ventajas del coaching ejecutivo es permitir la creación de una atmósfera de desarrollo donde el coachee se sienta libre de expresarse y tratar aspectos individuales de su trabajo. Además, al cubrir aspectos y dificultades reales presentes, tiene una orientación muy práctica para la mejora del desempeño del coachee, lo que lo diferencia de otras herramientas. En las sesiones de coaching ejecutivo se busca que el coachee acceda a su propias capacidades y recursos que ya tiene para fomentar su aprendizaje, la creatividad y la acción, potenciando el conocimiento implícito, es decir, de aquel que no es transferible y que emerge de forma innata desde el interior del individuo.

En el entorno ejecutivo, donde los gerentes suelen ser perfiles con grandes exigencias, carga de trabajo, presiones y responsabilidades, disponer de un tiempo para parar, reflexionar, descubrir cosas nuevas y darse cuenta de aspectos limitantes es una gran oportunidad para ellos. En este sentido es importante permitir que el coachee descubra el valor que puede tener para ellos las sesiones. En ocasiones será más fácil por la propia predisposición del coachee hacia el aprendizaje y su desarrollo, en otras, quizá nos encontremos con un directivo o gerente más reacio, desconfiado y cerrado al cambio. En este último caso es especialmente relevante que el coach sea capaz de despertar el interés, la curiosidad y generar esa confianza necesaria, siempre que sea posible, puesto que en ocasiones la predisposición es tan baja que poco o nada se puede hacer al respecto.

Coaching de equipos

Si bien es cierto que el coaching ejecutivo, con un enfoque de intervención individual cara a cara, ha sido hasta ahora el más habitual, cuando el principal foco de desarrollo se centra al nivel del equipo tiene sentido empezar a plantearse un método de intervención específicamente orientado a ello. Este es el caso del coaching de equipos, cuyo objetivo es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, viendo al equipo como sistema o entidad con personalidad propia y única. El coaching de equipos impacta en la autonomía, responsabilidad y rendimiento tanto a nivel individual como colectivo, poniendo especial atención a las relaciones entre los miembros del mismo.

En este punto cabe hacer una importante distinción. Ya que existe otro método de coaching orientado a un grupo de personas, como es el caso del coaching grupal, lo que distingue al coaching de equipos es que las personas que reciben el coaching forman parte de un mismo equipo de trabajo, orientado a la consecución de unos objetivos comunes dentro del seno de una organización. El caso del coaching grupal se verá más adelante.

El coaching de equipo no es un coaching individual practicado en un equipo, sino que tiene sus métodos específicos y particularidades. Algunas prácticas del coaching de equipo incluyen la supervisión de las reuniones del equipo, donde el coach está presente y acompaña a un equipo durante sus reuniones, o el desarrollo de talleres organizados en jornadas de trabajo durante los cuales el equipo recibe un acompañamiento para la mejora sus competencias. En las sesiones de coaching de equipo, el coach normalmente debe asumir un papel secundario, dando espacio y generando el contexto adecuado que permita al equipo tomar protagonismo, hacerse consciente y fortalecerse consecuentemente. Puede ir acompañado parcialmente de una serie de dinámicas metafóricas donde se experimenta cómo funciona el equipo ante un objetivo dado, para luego hacer un ejercicio de reflexión para la toma de conciencia sobre áreas de mejora, limitaciones, fortalezas y compromisos adquiridos. En todo caso, el foco del coaching de equipos se pone en los procesos reales que debe afrontar el equipo operativamente, teniendo en cuenta sus propios objetivos y resultados.

Un proceso de coaching de equipos incluye típicamente: (1) la recopilación de información inicial para establecer unas prioridades y objetivos a trabajar; (2) el lanzamiento del programa con el establecimiento de una alianza de todos los participantes; (3) el desarrollo de un conjunto de sesiones y talleres de coaching con impacto sobre el desempeño del equipo y; (4) un cierre donde se revisa el cumplimiento de objetivos y se instaura una cultura constante de renovación y mejora continua.

Una intervención de coaching de equipos se lleva a cabo por 1 o 2 coach y suele tener una duración total aproximada entre 5 y 10 meses, aunque se puede prolongar más tiempo si así se requiere.

Los objetivos típicos de los procesos de coaching de equipos suelen incluir:

  • Favorecer cambios estratégicos y organizativos.
  • Cohesión del equipo.
  • Transformación del clima laboral y cultura de equipo.
  • Cambio o mejora de la emocionalidad del equipo.
  • Potenciar el desempeño, productividad y creatividad del equipo.
  • Superar momentos difíciles, crisis o problemas y limitaciones presentes.
  • Resolver conflictos de forma que permitan hacer crecer al equipo.
  • Impulsar el compromiso de los miembros con los objetivos del equipo.
  • Mejorar las dinámicas de comunicación existentes.
  • Aumentar la rentabilidad y eficacia del equipo.
  • Incrementar los niveles de satisfacción de los miembros del equipo.

El coaching de equipos no es una actividad de formación ni de team-building. El coaching de equipos comprende un acompañamiento real del trabajo propio del equipo, siendo deseable que sea el equipo quien organiza y dirige el proceso y contenido desarrollado en presencia del coach.

Para finalizar, apuntar que el coaching se erige como un magnífico recurso al servicio de los líderes que quieren ampliar o reforzar sus competencias para atender de forma eficaz la gestión de los cambios viven en sus empresas, así como atender con destreza la cada vez más amplia diversidad de los equipos que maneja. Las empresas del S. XXI requieren de líderes con mentalidad abierta que estén dispuestos a nutrirse de todo aquello que facilite alcanzar la excelencia y el liderazgo de su vida y su carrera profesional. Y el coaching contribuye exclusivamente a ello.

Fuente: https://aecop.net

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